COACHING

Organisatiecoaching

Organisatie
coaching

Nieuw leiderschap of een nieuwe bestuurscultuur is noodzakelijk. De opgave is om deze in woord én gedrag te implementeren. We noemen dat ‘nieuw’ omdat er de afgelopen jaren andere leidende principes waren dan nu nodig zijn. Eerst waren we gericht op een efficiënte en soms grootschalige bedrijfsvoering. Daar maakten organisaties het verschil mee de afgelopen jaren. Nu komt er meer en meer een roep om de menselijke maat en is onderling vertrouwen een issue. Het nieuwe leiderschap gaat over het jongleren met complexiteit in een snel veranderende wereld. We houden onszelf, ons gedrag en onze motieven niet meer verborgen en imago is vele malen kwetsbaarder dan pakweg 20 of zelfs 10 jaar geleden.

De oplossing is eenvoudig en moeilijk tegelijk.

  • Eenvoudig omdat deze tijd er om vraagt om het geheel te zien. De ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, de belangen van stakeholders, de invloed van een verwarrende politiek en de rol van technologische ontwikkelingen. Jonge mensen zijn daar, gemiddeld genomen, vertrouwd mee en seniore medewerkers hebben de risico’s beter in beeld. De oplossing is dus om alert te zijn op wat er verandert, oude doctrines steeds tegen het licht te houden en mee te bewegen met wat deze tijdsgeest vraagt. Heel simpel …
  • Moeilijk omdat de mens geneigd is om alleen te zien wat hij/zij kan beïnvloeden. De ‘inconvenient truth’ is dat we eerst moeten zien wat er aan de hand is voordat we weten hoe we het kunnen oplossen. Daar houden mensen niet van. Die oplossing is bijna altijd gelegen in het doorbreken van patronen. Aan een patroon zit een onderstroom vast die een verandering tegenhoudt. Atijd! Anders was het namelijk geen patroon …

Mijn opdracht en uitdaging is om mee te denken met deze transitie en noodzakelijke interventies te plegen.

Een overbelaste directie (of MT) kan met geen mogelijkheid ‘de kop’ vrij maken om de patronen te doorzien. Met als gevolg dat ‘het systeem’ steeds meer overbelasting creëert.
Een fraudegevoelig proces is gericht op controle en kan moeilijk verantwoordelijkheden delegeren. Logisch want de risico’s zijn te groot. De controle veroorzaakt de drang van mensen om daar onder uit te komen. Zij gaan buiten ‘het systeem’ handelen.

De oplossing is om samen met jou, als klant, te zoeken naar vereenvoudigingen die niet direct voor de hand liggen. Ik stel vragen zoals:

  • Stel dat de aansturing zelf het probleem is geworden, wat zou je dan nu doen?
  • Wat was de bedoeling van dit vastgelopen proces? Wat zou je doen als je het opnieuw kon inrichten?
  • Welk gedrag lijkt misschien klein en onbeduidend maar creëert een veel groter probleem als je er op inzoomt?
  • Wat zou je jezelf adviseren om te doen als je ervan de buitenkant naar keek?
  • En wat is ‘gewoon’ noodzakelijk gedoe en hoef je je geen zorgen om te maken?

Afhankelijk van jouw worsteling of dilemma heb ik nog veel meer vragen die uiteindelijk toewerken naar die hamvraag:

Wat staat jou nu te doen?

Ik werk aan opdrachten die gaan over:

  • Het werkbaar maken van resultaatverantwoordelijke teams
  • Het effectiever maken van een RvT, RvB/CvB, directie of MT
  • Effectueren van de samenwerking na een fusie, (de)centralisatie of crisis
  • Leiderschapsontwikkeling


Interventies

  • Oplossingsgericht werken
    Problemen worden om-gedacht door een lonkend perspectief en erkenning van wat er al werkt.
  • Systemisch interveniëren
    Uitzoomen om dichterbij te komen. Van een afstand kijken naar patronen, er dan inspringen om te kijken wat er veranderd moet worden.
  • Appreciative Inquiry
    Waarderend onderzoeken is een krachtig instrument om positieve verandering te genereren vanuit ‘wat leven geeft’ aan een organisatie.
  • Thema Gecentreerde Interactie
    Bevorderen van leiderschapskwaliteiten, zelfsturing en gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen voor het realiseren van de taak.


Resultaat
Met minder tijd en geld meer duurzame veranderingen. We houden het kort en bondig